高校是培育高端人才的重要场所，同时也是人力资源管理战略执行单位。在现代化教育背景下，高校人事管理体系需注重对人力资源管理模式的创新，优化人资管理战略布局，以满足现代高端人才的培养需求。建议立足人力资源管理战略，从管理理念、管理体制、薪酬绩效机制等方面入手，推进高校人事管理体系改革与创新。

　　对于高校而言，借鉴企事业单位的战略人力资源管理模式，学习其在人力资源管理方面所展现出的组织性与前瞻性，有计划地开展高校专业人才培养与打造专业师资队伍，为我国教育事业作出卓越贡献也是很有必要的。
　　基于战略人力资源管理的高校人事管理体系必要性分析
　　新时代背景下，高校的社会定位已不再仅仅是一般意义上的教育科研单位或单纯的人才筛选与培养机构，而是成为新时期教育行业革新的前沿阵地以及承载国家科教兴国与高端行业建设的人才储备基地。[1]然而受传统高校管理制度的影响及教学管理思想的落后性，部分高校面临着自主招生困难、高校师资队伍力量不强、行政管理后备力量不足、缺乏高端科研项目研究等多重困难，在新的市场经济格局下，竞争力明显不足。为增强高校在新时代市场环境下的竞争力，增强高校师资力量储备，培养打造专业人才队伍，应积极迎合市场变化趋势，将高校传统的人力资源管理模式向战略人力资源管理模式相倾斜，转变人力资源管理的重心，革新管理模式、创新管理方式，以此为高校内部人力资源管理的革新工作注入强劲的内在动力，促进高校在教学科研、人才培养与管理等方面的优化与完善。[2]
　　基于战略人力资源管理的高校人事管理体系的问题现状
　　（一）人员能力不足，专业技能待提升
　　从教师队伍来看，部分教师虽然拥有高学历，但在教学方法与实践技能方面存在欠缺。部分教师习惯于传统的课堂讲授模式，缺乏创新教学方法的运用，难以激发学生的学习兴趣、主动性。科研人员方面，部分科研人员专业视野狭窄，对学科前沿动态的把握不够敏锐，导致科研选题缺乏创新性和深度。在科研项目实施过程中，数据处理、分析能力不足也会影响科研成果的质量。如在跨学科的科研项目中，需要科研人员具备多学科知识与综合运用能力，部分人员由于能力局限，难以胜任。[3]行政管理人员同样面临能力不足的问题。在人事管理工作中，部分管理人员缺乏高效的组织协调能力、沟通能力。在人员招聘过程中，由于对岗位需求理解不准确，导致招聘到的人员与实际工作要求存在偏差。在日常的绩效考核、薪酬管理工作中，若管理人员缺乏专业的数据分析与评估能力，容易使考核与薪酬分配出现不合理的情况。
　　（二）管理认识不足，管理理念待革新
　　先进的管理理念在人事工作中是必不可少的。大部分高校在发展过程中更加注重对学生教育教学的管理，忽略了高质量管理队伍在高校建设中的重要作用。目前大多数高校对于管理人员的要求仅限于日常工作的开展，导致管理人员在工作中出现职业倦怠、工作滞后的现象，形式主义、官僚主义盛行，长此以往，不利于高校的进步与发展。在教师管理方面仍采用传统的管理模式，对于教师的考核、晋升、兼职等，未采取先进有效的管理模式，不利于人才的引进与培养。[4]另外，高校人事管理部门与其他部门之间的协同合作也因管理认识不足、理念滞后而受到影响。人事管理部门往往孤立地开展工作，与教学部门、科研部门等缺乏有效的沟通、协作，导致人事管理政策与教学科研实际需求脱节，无法形成推动高校整体发展的合力。