来的下岗、分流剧痛。为什么在经历剧痛后大多数职工依然选择留在企业，因为企业不仅是他们赖以生存的经济基础，更是他们聊以慰藉的精神家园。因此，“人”这个核心要素在企业文化建设的过程中非常关键。因为，任何企业的文化都必须是以人为本的。加强企业文化建设，必须坚持“以人为本”这个核心理念，只有这样，才会在员工中形成统一的思想意识、价值观念、共同愿景，才会激励职工奋发进取，共同进步，也才能真正地继承、发扬、创造、创新企业文化。
　　突出“以人为本”，核心就是发展人。发展人的概念比较宽泛，什么是发展人，就是要“理解人，尊重人，关心人，信任人”。比如，现在很多企业都设立有恳谈会性质的交流机制，在涉及重大决策、重大利益分歧、重大发展方向等方面倾听一线员工心声，这就是在制度上保证以人为本。再比如，大部分国有企业目前正在进行的工资集体协商制度，当员工工资低于社会平均值时，企业必须和员工集体协商，这也是尊重人的集中体现。还有，大部分企业，特别是外资企业，在人才培养方面不惜重金，通过脱产、带产、委培、集中学习，包括留学等方式，让人力资源成为人才资源，这都是以人为本企业文化建设的积极方式和有效实践。
　　2、更加关注企业领导者，充分发挥其引领作用
　　领导者在企业发展过程中的决策作用、领导魅力、导向影响等作用至关重要。要想建设好企业文化，企业的领导者必须要身先士卒、垂范员工，在某种意义上讲，像日本、新加坡、韩国，包括中国大陆在内的儒家文化圈下的企业，企业家的因素在企业文化建设上作用相比西方企业更加突出，个别企业的企业文化可以说就是“企业家文化”。
　　企业家作用在企业文化建设过程中如何突出呢？一是要企业家定位。一个企业发展战略是什么、愿景是什么、途径是什么？诸如此类因素确定好后，才能在生产中体现，在项目中体现，也才能从文化影响中汲取力量，为企业发展提供软实力、正能量。二是企业家要躬亲作为。特别是在企业文化建设的BI、VI阶段，企业家本人要亲自挂帅，提取企业精神、理念、价值观，并在企业标志设计过程中提出前瞻性、国际化的原则性要求。比如，陕西505集团的标志“505”，就是以该企业创始人来辉武教授的名字设计的，而且广泛流传。同时，在企业文化建设过程中，企业家本人更是要带头执行，从而起到上行下效的扩大作用。例如，日本的松下电器公司，松下幸之助本人就是通过自己的言传身教来贯彻企业的宗旨。他认为，经理的行为是对下属人员进行身教的一种强有力形式。再比如，香港首富李嘉诚的长江实业公司，致力于慈善事业，李嘉诚先生在内地捐资助学，事必躬亲，使得长江实业事业飞黄腾达。
　　3、更加关注企业广大员工，共同成为企业文化的实践者
　　任何组织的任何部署都离不开员工，企业文化建设也是一样。在企业文化建设过程中，应创造各种机会让全体员工积极参与，积极实践。员工参与企业文化建设有以下三个要点：一是在企业文化建设初期，也就是调研阶段，没有员工的积极配合，我们甚至不知道员工之所想、之所思，更提不上提炼出共同价值、核心理念了。在企业文化建设的调研阶段，必须要开展认真细致的问卷调查，从统计学、心理学、公共关系学等几个领域入手，设计出合理、科学、可行的问卷题目，让广大员工积极参与企业文化的调研和立项。二是在实践阶段，需要广大员工全员参与。组织是一个集体，由每一个员工组成，组织的意愿、目标必须通过员工的不懈努力去实现。只有组织的意愿和员工的诉求高度一致时，也就是“上下同欲”时，组织的战略意图才能容易实现，才有实现的可能性。这也是，每个企业要定期开展员工培训教育的意图之一。近年来，宋联可教授四方游学，开展了大量的企业文化教育培训活动，一方面使参学者受到理论启发和实践能动；另一方面，更多地是让其他组织对企业文化的概念深入认识，提供了普及和提升的可能性。三是在企业文化创新阶段，离不开广大员工的首创精神。创新在基层，这是近年来被广泛推崇的普遍认同。企业文化建设是动态的、是矢量，只有开始，没有终点。因此，在员工参与过程中，对于企业的BI、VI怎么认识，对企业文化的系列活动载体是否踊跃参与，对于企业文化建设是否有独特的思考，等等，这都非常重要。比如，企业在组织文化活动的过程中，提前要有预案，而且要有几套方案。因为，一个企业的员工结构往往是非常复杂的，行业特征也是非常明确的，在活动启动阶段就需要有员工的参与，特别是一线员工，要尊重他们的智慧和思考，发挥他们的首创精神，让员工通过参与企业文化建设体现和提升自身价值。
　　4、更加关注企业制度建设，使文化建设和制度建设相得益彰
　　企业文化建设使企业的一项长期性工作，长期性工作必须要有长效机制，长效机制离不开制度建设。从广义上讲，企业文化也可以作为企业的一种管理手段，当然，这必然降低了企业文化建设的价值，同时，企业制度建设是企业管理的重要途径，因此，从管理学而言，企业文化建设和制度建设都属于管理范畴。从现象学而言，企业制度