《人力资源管理概论》课程教学改革路径探析
法，锻炼学生独立自主的思考与解决问题的能力。
3、深度融合数智化工具，充分利用现代信息技术辅助教学
数智化工具的快速发展，使得人工智能、信息化等融入了经济建设的方方面面，对于人力资源管理来说，很多传统的角色开始被人工智能替代或者革新。此课程教学旨在培养具有人力资源管理知识的数智化人才，应充分使用“智慧课堂”，应用现代化信息技术辅助教学。将人力资源管理的教学内容充分与社会信息前沿发展接轨，例如对于“招聘管理”这一章节内容，学生可以直接应用现代化招聘信息系统linkedin，注册“招聘者”账号，免费试用一个月雇主体验，真实发布职位信息，观察体会招聘现状；例如员工关系管理，如何应用数字化工具进行合同管理；例如培训与开发，如何应用游戏化培训提升团队凝聚力等等。
4、对分（PAD）课堂，促进内化
对分课堂强调学生对于课堂知识的内化，要求教师在授课过程中，将课堂时间对分，一半时间用来授课，一半时间学生讨论内化。在授课环节，教师仅布置讨论主题，但是不组织学生课堂讨论，选取教学难点与重点，通过单向讲授使学生获取知识。在讲授和讨论两个环节之间，属于学生课外时间，也是知识应用与内化环节，学生有一周的时间阅读教材、完成作业。这期间，学生可根据自己的兴趣、能力、背景等，选择合适的方式学习、内化，可网络搜寻、同行咨询、自主调研、个人思考等，以最适宜自己的方式方法，深入理解，进行个性化的内化、吸收。在下节课开始，是讨论环节，学生利用课堂时间，小组间讨论、展示，教师综合评议，最后学生做总结，改进教学。
（五）教学评价体系重构
《人力资源管理概论》课程教学将为不同学生建立不同层级学习目标，注重研究型教学，采用多元和多层次的评价标准，强调达成学习成果的内涵和个人的学习进步。
1、体现自我参照评价
以OBE教育理念为指导，教学评价应聚焦在学习成果上，学生学习成果的评价应该强调达成学习成果的内涵和个人的纵向学习进步，不强调学生之间的横向比较。根据目标设置理论，自我参照评价更容易激发学生的内驱力，提高学习自觉性与主动性。教学改革项目计划根据应用型本科院校学生的学习背景、个人特点、发展方向设置不同的学习目标，不同的教学成果水平，并定义不同的等级细则，作为学生的自我参照评价。对应的教学目标主要是素质目标。
2、突出过程性考核，考核内容体现教学过程成果
针对“不会应用”和“考完就忘”的问题。课程团队成员设计在传统纸质考试方式之外，细化过程性考核的分值（占比40%），拓展了多样化的考核方式。在知识、能力、素质等层次上，分阶段、分类型的全方位考核学生学习成果。在知识层次考察上，采取案例分析+随机软件点名回答问题+期中考试、线上自测、课堂练习题、期末考试为考核方式；在能力层次的考察上，采取PBL（项目式学习）同学匿名打分+课后作业、课堂角色模拟等混合模式；在素质层次的考察上，采取小组调查报告+个人课外素质能力提升评价（相关人力资源管理知识应用）。
3、多元教学评价主体
传统教学主要以任课教师作为评价主体，学生参与度不够。让学生也参与到教学评价环节，能够提高学生对于教学目标的认同，同时引入学生自我评价、学生同行评价、任课教师评价、线上系统评价，促进学生教学认同感与自我效能感的提升。但是多元评价体系的实施，需要一套科学的评价体系，防止评价流于形式，敷衍应付。
结 语
党的二十大提出“科技是第一生产力，人才是第一资源，创新是第一动力”，人力资源管理技能对于现代企业管理乃至经济建设都发挥了不可替代的作用。《人力资源管理概论》的教学模式与绩效评估体系改革建设，随着社会数智化建设的深化以及大湾区对人才的需求，还需要进一步完善和重构，实现能够充分实现应用型本科院校为社会提供既懂理论又有实践能力的复合型人才的使命。
参考文献
[1]王芳、江凤香：《大数据驱动下人力资源管理专业人才的培养与改革》，载《人才资源开发》，2020（01）：48-50页。
[2]陈奕奕、陈佩佩：《高校数智化T型人才培养模式的探索与实践——以人力资源管理专业为例》，载《管理工程师》，2022（02）：11页。
[3]郑媛、刘毅君、杨俊逸：《应用型人才培养目标下的“人力资源管理”课程教学创新研究》，载《大学》，2022（29）：177-180页。
作者简介
王银玲 东莞城市学院商学院专任教师，研究方向为人力资源
张 维 东莞城市学院商学院专任教师，研究方向为组织行为与人力资源管理
3、深度融合数智化工具，充分利用现代信息技术辅助教学
数智化工具的快速发展，使得人工智能、信息化等融入了经济建设的方方面面，对于人力资源管理来说，很多传统的角色开始被人工智能替代或者革新。此课程教学旨在培养具有人力资源管理知识的数智化人才，应充分使用“智慧课堂”，应用现代化信息技术辅助教学。将人力资源管理的教学内容充分与社会信息前沿发展接轨，例如对于“招聘管理”这一章节内容，学生可以直接应用现代化招聘信息系统linkedin，注册“招聘者”账号，免费试用一个月雇主体验，真实发布职位信息，观察体会招聘现状；例如员工关系管理，如何应用数字化工具进行合同管理；例如培训与开发，如何应用游戏化培训提升团队凝聚力等等。
4、对分（PAD）课堂，促进内化
对分课堂强调学生对于课堂知识的内化，要求教师在授课过程中，将课堂时间对分，一半时间用来授课，一半时间学生讨论内化。在授课环节，教师仅布置讨论主题，但是不组织学生课堂讨论，选取教学难点与重点，通过单向讲授使学生获取知识。在讲授和讨论两个环节之间，属于学生课外时间，也是知识应用与内化环节，学生有一周的时间阅读教材、完成作业。这期间，学生可根据自己的兴趣、能力、背景等，选择合适的方式学习、内化，可网络搜寻、同行咨询、自主调研、个人思考等，以最适宜自己的方式方法，深入理解，进行个性化的内化、吸收。在下节课开始，是讨论环节，学生利用课堂时间，小组间讨论、展示，教师综合评议，最后学生做总结，改进教学。
（五）教学评价体系重构
《人力资源管理概论》课程教学将为不同学生建立不同层级学习目标，注重研究型教学，采用多元和多层次的评价标准，强调达成学习成果的内涵和个人的学习进步。
1、体现自我参照评价
以OBE教育理念为指导，教学评价应聚焦在学习成果上，学生学习成果的评价应该强调达成学习成果的内涵和个人的纵向学习进步，不强调学生之间的横向比较。根据目标设置理论，自我参照评价更容易激发学生的内驱力，提高学习自觉性与主动性。教学改革项目计划根据应用型本科院校学生的学习背景、个人特点、发展方向设置不同的学习目标，不同的教学成果水平，并定义不同的等级细则，作为学生的自我参照评价。对应的教学目标主要是素质目标。
2、突出过程性考核，考核内容体现教学过程成果
针对“不会应用”和“考完就忘”的问题。课程团队成员设计在传统纸质考试方式之外，细化过程性考核的分值（占比40%），拓展了多样化的考核方式。在知识、能力、素质等层次上，分阶段、分类型的全方位考核学生学习成果。在知识层次考察上，采取案例分析+随机软件点名回答问题+期中考试、线上自测、课堂练习题、期末考试为考核方式；在能力层次的考察上，采取PBL（项目式学习）同学匿名打分+课后作业、课堂角色模拟等混合模式；在素质层次的考察上，采取小组调查报告+个人课外素质能力提升评价（相关人力资源管理知识应用）。
3、多元教学评价主体
传统教学主要以任课教师作为评价主体，学生参与度不够。让学生也参与到教学评价环节，能够提高学生对于教学目标的认同，同时引入学生自我评价、学生同行评价、任课教师评价、线上系统评价，促进学生教学认同感与自我效能感的提升。但是多元评价体系的实施，需要一套科学的评价体系，防止评价流于形式，敷衍应付。
结 语
党的二十大提出“科技是第一生产力，人才是第一资源，创新是第一动力”，人力资源管理技能对于现代企业管理乃至经济建设都发挥了不可替代的作用。《人力资源管理概论》的教学模式与绩效评估体系改革建设，随着社会数智化建设的深化以及大湾区对人才的需求，还需要进一步完善和重构，实现能够充分实现应用型本科院校为社会提供既懂理论又有实践能力的复合型人才的使命。
参考文献
[1]王芳、江凤香：《大数据驱动下人力资源管理专业人才的培养与改革》，载《人才资源开发》，2020（01）：48-50页。
[2]陈奕奕、陈佩佩：《高校数智化T型人才培养模式的探索与实践——以人力资源管理专业为例》，载《管理工程师》，2022（02）：11页。
[3]郑媛、刘毅君、杨俊逸：《应用型人才培养目标下的“人力资源管理”课程教学创新研究》，载《大学》，2022（29）：177-180页。
作者简介
王银玲 东莞城市学院商学院专任教师，研究方向为人力资源
张 维 东莞城市学院商学院专任教师，研究方向为组织行为与人力资源管理