更高层级法律的依据。根据《中华人民共和国行政诉讼法》第63条规定，人民法院审理行政案件，以法律和行政法规、地方性法规为依据。地方性法规适用于本行政区域内发生的行政案件，但各省对陪产假的时长、工资待遇等规定差异较大，且部分用人单位对陪产假的重视程度不够，导致在实践中，育龄男士的陪产假权益仍可能无法得到充分保障。事实上，许多男职工没有享受到陪产假。根据北京市总工会在2022年开展的调查中显示，41.78%的受访职工没有休过陪产假，39%的受访职工不知道单位是否提供陪产假。虽然有些职工知道单位有陪产假，但因担心影响工作而主动选择不休，其比例达到了64.53% 。 [3]
　　（二）各地假期时长差异大且保障不足
　　我国陪产假制度在实施过程中，假期时间的设置是一个关键问题。各地陪产假天数差异显著（如7天至30天不等），政策制定多基于地方自主性。近年来，部分地方政府已经开始探索延长陪产假的政策，例如，上海市在《上海市提振消费专项行动方案》中明确提出探索增加育儿假和配偶陪产假，湖北宜昌也将配偶护理假延长至30天。这些政策调整反映了地方政府对职工权益的重视，并为其他地区提供了有益的参考。虽然目前陪产假的假期时间对企业的管理成本在生育休假中影响较小，但随着陪产假的假期时间的增加，其影响可能会发生变化，特别体现在替代人力成本的增加。 [ 4][5]对于小微企业而言，由于人员有限，难以找到替代人员，需要支付额外的加班工资或临时招聘费用，管理难度和成本压力更为显著。在确定陪产假的假期时间时，需要兼顾职工权益保障和企业用工成本之间的关系。一方面，应确保男性职工有足够的时间陪伴产妇和照顾新生儿，以更好地履行家庭责任；另一方面，也应考虑到企业的实际承受能力，避免因假期时间过长而给企业带来过重的负担。
　　（三）成本分担机制待完善
　　陪产假期间工资由用人单位支付，增加了企业负担，影响了陪产假的落实。男职工在陪产假期间的薪酬由用人单位支出仍占一定比重，部分地区生育保险基金未承担相应费用，这大大增加了用人单位的人力成本，特别是增加了中小微企业的压力，导致执行落地困难。如湖北省武汉市中级人民法院审理了黄某与湖北某某工程有限公司劳动合同纠纷一案。根据某甲公司向一审法院提交的公司人事专员与黄某的微信聊天记录。透过截图可见，黄某于2023年10月29日告知人事专业其妻子刚刚生产完，准备休陪产假。但人事专业则强调，由于公司规模小，运营压力大，15天的陪产假难以满足。
　　在女职工休产假的时候，用人单位可以通过生育保险来减轻成本负担。用人单位负责按照女职工收入的一定比例缴纳生育保险费。生育保险按照《女职工劳动保护特别规定》第八条的规定，女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。正是这样的成本分担机制，才使得产假制度能够在企业中顺利推行。成本分担机制的缺失会导致企业因人力成本压力可能隐性限制假期落实，特别是中小微企业。这既对陪产假制度落实产生消极影响，也压缩了陪产假时长的优化空间。
　　完善陪产假实施的对策建议
　 （一）科学规划假期时长
　　生育女性在职场上会面临招聘歧视、晋升受限、薪资差距、工作不稳定等问题，这不仅损害女性权益，也影响社会公平与和谐发展。生育假期作为一种重要的调节手段，其发